n momentos donde retomamos conciencia de que la salud pública es un tema de todos y que la construimos en el cuidado del otro al cuidarnos nosotros mismos, la realidad nos ha puesto un nuevo desafío y con ellos nos lleva a replantear temas que ya hace un tiempo se vienen trabajando.

Es así que el teletrabajo ha venido a dar un nuevo enfoque a un sistema industrial que se encuentra en un dinámico proceso de replanteo y reestructuración. Ante las medidas tomadas por la pandemia que se desarrolla, la tecnología nos ha proporcionado una salida frente a la cual aun estamos en proceso de adaptación. Rápidamente se han vuelto común conceptos como teletrabajo, trabajo remoto, home office y clases virtuales; todo ello englobado dentro de la digitalización de las tareas mientras se transcienden las limitaciones físicas del trabajo. Viéndonos en la necesidad de contextualizarnos y en muchos casos, adaptarnos rápidamente a un nuevo esquema, que si bien es provisorio, probablemente implique la masificación de las no tan nuevas formas de concebir el trabajar.

Ya hemos asistido a un proceso que ha permitido que ciertos servicios se presten de forma remota. Un claro ejemplo de ello son los call centers que en ese marco han redefinido las dinámicas laborales; estando ellos mismos hoy en un nuevo proceso de reformulación con el surgimiento de los Bots de consulta basados en Sistemas de Inteligencia Artificial. Es así que con el avance de la tecnología asistimos a una profundización – aceleración de estos procesos que ya están en marcha.-

En este punto, se nos hace necesario hacer algunas distinciones para estar hablando de lo mismo y evitar que nos encontremos diciendo cosas distintas creyendo que son iguales. Por tanto proponemos algunas distinciones conceptuales:

Trabajo remoto, es cuando se realizan tareas desde un lugar distinto al lugar físico de trabajo. Esto puede ser de una oficina a otra o incluso desde afuera de las propias instalaciones de la empresa.

Teletrabajo; es el trabajo que se realiza a distancia, normalmente signado por el hecho de cumplimiento de horarios o tareas prefijadas y muchas veces implican un soporte técnico que permite realizar tareas en los sistemas de la propia empresa, desde un lugar físico que no son las instalaciones de la misma. Tendremos tres elementos: la labor humana, la distancia (fuera del ámbito físico de la empresa) y el uso de tecnologías para acortar las mismas.

Homeoffice; lo diferenciaremos del teletrabajo por el hecho de que además cumplir las condiciones de propio teletrabajo, implica una libertad respecto al momento y circunstancias de la realización de la tarea, normalmente se encuentra vinculado a objetivos y medido por entregables.

Es así que al hablar de estas modalidades nos encontraremos con algunos desafíos;

• Ø     Podemos pensar el Teletrabajo desde dos perspectivas jurídicas, el trabajo autónomo o en el marco de la relación de dependencia, como pasa en todas las facetas de las dinámicas laborales. Desde el punto de vista del Derecho no contamos con reglamentación específica que contenga la figura. Desde lo conceptual, trabajar implica poner la capacidad laborativa a disposición. Mientras esto se dé, existirá vínculo jurídico laboral y en consecuencia contrato de trabajo. Y si bien, en algunos casos puntuales podría existir dificultad para apreciarlo cuando se usen otras formas jurídicas para dar contenido al vínculo, no es menos cierto que la ley contiene y prevé el andamiaje jurídico para dar respuesta a estas situaciones. 

Apreciamos entonces que nuestro sistema normativo cuenta con las herramientas para dar solución a las circunstancias que se plantee. Pero no es menos cierto que atendiendo a lo especial de estas dinámicas laborativas se hace necesario una reglamentación específica que contemple las particularidades propias de estas dinámicas.

Dicho esto, el primer desafío que se enfrenta podría ser el poder apreciar y dar protección jurídica al trabajador que se desempeña en el marco de algunas de estas formas de trabajo remoto.

• Ø Respecto a las tareas a desarrollar  surgen desafíos tanto para empleadores como para los trabajadores. El teletrabajo es un modo posible de organizar el trabajo en las empresas, pero exige un cambio Cultural en la organización del trabajo por parte de los miembros de las organizaciones.

Es así que necesitaremos una preparación y capacitación técnica de cada una de las partes para el desarrollo de habilidades y competencias especificas que permitan afrontar los nuevos tipos de desafíos, basándonos en la confianza y en la cooperación, pero teniendo presente la necesidad de segmentar y medir las tareas desarrolladas. Apareciendo en este punto otros elementos a tener presentes, como puede ser las dinámicas colaborativas de trabajo o los sistemas de comunicación y dinámicas comunicacionales. Siempre teniendo como eje la Planificación e Innovación como cuestiones inescindibles de estos procesos.

• Ø Entre las condiciones esenciales del trabajo podemos mencionar la remuneración (incluyendo las categoría o calificación profesional), la jornada (horarios) el lugar de trabajo. Desde el punto de vista práctico el pasaje de una forma tradicional de trabajo a un sistema de teletrabajo, implica necesariamente un cambio en una de las condiciones esenciales del trabajo, en este caso, el lugar de trabajo e incluso a veces esto viene ligado a cambios en la jornada. Por tanto el traslado de quien trabaja en una posición presencial a una posición a distancia debe ser voluntario. Un principio fundamental del teletrabajo es que tiene que ser una elección voluntaria y no un paso forzado. Desde ya las circunstancias excepcionales que hoy atravesamos nos ponen en un lugar distinto pero no por ello desvirtúa todo lo planteado.

Por todo esto se recomienda incluir en las tratativas tendientes al desarrollo de esta dinámica de Trabajo;

•       Pautas claras de trabajo
•       Formación y capacitación
•       Establecer sistemas de seguimiento y gestión que incluyan Evaluación y desarrollo profesional
•       Jornada de trabajo y sistemas de medición de su cumplimiento
•       información clara y precisa
•       Canales de Comunicación consensuados y adaptados
•       Previsión de las Instalaciones y equipamiento necesarios para un correcto desarrollo de las tareas y protección integral del trabajador, seguridad e higiene
•       Pautas de Confidencialidad y protección de los datos de la empresa que garanticen la protección del derecho a la intimidad del trabajador
•       Sistemas de reversibilidad

En el marco de las circunstancias actuales, como en toda relación de laboral el empleador será responsable de la protección de la salud y seguridad del trabajador. Conforme la normativa vigente y teniendo presente lo establecido por la Resolución 21/20 del pasado 16 de marzo de la Superintendencia de Riesgo del Trabajo, es obligación del empleador denunciar a la Aseguradora de Riesgo de Trabajo a la que estuvieran afiliados, la siguiente información:

·        Nómina de trabajadores afectados (Apellido, Nombre y C.U.I.L.)

·        Domicilio donde se desempeñara la tarea y frecuencia de la misma (cantidad de días y horas por semana). Siendo el domicilio denunciado considerado como ámbito laboral a todos los efectos de la Ley N° 24.557 sobre Riesgos del Trabajo.

En tanto, previo al decreto 21/20 ya contábamos con normativa que establece que es responsabilidad del empleador informar sobre su política en materia de salud y seguridad en el trabajo, como capacitar a los empleados sobre las exigencias relativas a las pantallas, la ergonomía, los requisitos del puesto de trabajo, las condiciones ambientales, los riesgos específicos de las tareas y sobre todas las medidas preventivas que se deban adoptar.

Por ello se recomienda la efectiva entrega de manuales con las políticas, normas y recomendaciones sobre salud, seguridad e higiene en el trabajo, siempre buscando la generación de conciencia y prevención de los riesgos propios de las tareas. Como el desarrollo de métodos para evaluar las condiciones en que se realizan los trabajos garantizando siempre el respeto de los derechos del trabajador y sobre todo la privacidad e intimidad de éste y su familia.

Como correlato será responsabilidad del trabajador aplicar las políticas y recomendaciones.

También deberemos tener presentes que existen programas de promoción de este tipo de trabajos entre ellos el PROPET que se desarrolla en el marco de la Resolución 595/2013 Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Conclusiones

La Tecnología acortó las distancias, acerca los mercados y lleva oportunidades a las zonas más alejadas de los grandes centros urbanos. El teletrabajo facilita el arraigo, puede fortalecer y potenciar actividades y sectores de la economía con gran versatilidad. Esta modalidad no reconoce fronteras y representa una oportunidad para generar empleo .

Hoy ante las circunstancias hemos forzado tiempos y en ello se han acelerado o incluso perdido procesos de aprendizajes en pos de dar respuestas a una situación de fuerza mayor. Esto implica un doble desafío por parte de empleadores y trabajadores pero también generará la necesidad de un estado presente y una actividad gremial que, adaptándose a las nuevas circunstancias, de forma conjunta y coordinada permitan orientar las dinámicas que se vienen.

El teletrabajo y sus distintas modalidades no altera la relación Jurídico Laboral y por ende tampoco los derechos y obligaciones de las partes, previstas en las normas y convenios colectivos de trabajo. Está claro que el teletrabajo y sus distintas modalidades implican un nuevo desafío para Las empresas, Organizaciones Sindicales y Organizaciones Públicas y Privadas, y la comunidad toda; el cual debemos afrontar de forma integral, colectiva y responsable.

En este sentido estamos ante una oportunidad a la cual, con la debida prudencia y madurez, podremos replantear y regenerar nuestra cultura de empresa, dinámicas sociolaborales e incluso la propia matriz productiva.

Con el cambio llegan nuevos desafíos conflictos y con ellos la oportunidad de crear un nuevo y mejor enfoque de las dinámicas laborales. Es necesario vivir esto como una oportunidad.  La diferencia la hacemos nosotros.

19 de marzo de 2020

Marcelo A. Dalton..-

Abogado, Mediador y Docente.

Socio Gerente en Dalton y Asociados, asociado en Echegaray, Fernández y Asociados.

Docente de Derecho Laboral, Derecho Privado y Técnicas de Mediación y Manejo de Conflicto de la Universidad de Flores

Marco Normativo.

·      Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744

·      Ley N° 25.800

·      Convenio de la OIT N° 177

·      Resolución N° 595/2013 – PROPET

·      Resolución N° 1552/2012 – SRT

·      Resolución N° 21/20 – SRT

Referencias de consulta

·      https://www.argentina.gob.ar/trabajo/teletrabajo/marco-normativo

·      Manual de buenas prácticas de Teletrabajo de la OIT Primera edición, 2011 ISBN: 978-92-2-325464-3 (versión web pdf) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—americas/—ro-lima/—ilo-buenos_aires/documents/publication/wcms_bai_pub_143.pdf

·      Teletrabajo en Argentina : primer libro blanco nacional de buenas prácticas en teletrabajo, trabajo remoto y trabajo conectado. – 1a ed ampliada. – Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Secretaría de Gobierno de Trabajo y Empleo, 2019. Archivo Digital: descarga y online ISBN 978-987-47420-0-1

·      El teletrabajo. Entre el mito y la realidad Jordi Buira Editoria UOC Primera edición, 2012 Barcelona

·      El Teletrabajo: Una opción en la era digital Lubiza Osio Havriluk Universidad de Carabobo, Venezuela 2010. ISSN: 1856-9099